İşe İade Davası ve Arabuluculuk

İşe iade davası, haksız yere işten çıkarılan işçinin yeniden işine dönmesini ya da bunun yerine tazminat almasını sağlayan özel bir dava türüdür. Süreleri çok kısa ve hak düşürücüdür; bir ayın kaçırılması, işçinin bu yoldaki tüm haklarını kaybetmesine yol açar. Bu yazıda iş güvencesinin şartlarını, geçerli fesih nedenlerini ve arabuluculuktan karar sonrasına kadar süreci anlatıyoruz.

İş güvencesinin kapsamı

İş Kanunu’nun 18. maddesine göre aşağıdaki şartları taşıyan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanmak zorundadır:

• İş yerinde 30 veya daha fazla işçi çalışması (işverenin aynı iş kolundaki tüm iş yerleri birlikte sayılır),
• İşçinin en az altı aylık kıdemi olması (yer altı işlerinde kıdem şartı aranmaz),
• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,
• İşçinin, işletmenin bütününü yöneten ve işçi alıp çıkarma yetkisi bulunan bir işveren vekili olmaması.

Geçerli neden ne demek?

Sendika üyeliği, işverene karşı hak arama, hamilelik, yıllık izin kullanımı, ırk, din ya da siyasi görüş gibi nedenler geçerli neden sayılmaz. Davranış veya verimle ilgili nedenlerle fesihte işçinin savunması alınmadan fesih yapılamaz; fesih bildirimi yazılı olmalı ve fesih nedeni açık ve kesin olarak gösterilmelidir.

Süreç adım adım

1. Arabulucuya başvuru (1 ay)Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde iş yerinin ya da işverenin bulunduğu yerdeki arabuluculuk bürosuna başvurulur. Arabulucu üç hafta içinde, zorunlu hâllerde bir hafta uzatarak süreci tamamlar.
2. Dava (2 hafta)Anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır. Dava iki ay içinde, istinaf incelemesi bir ay içinde ve kesin olarak sonuçlandırılır.
3. Kararın tebliği ve başvuru (10 iş günü)Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene yazılı başvuru yapılır.
4. İşe başlatma (1 ay)İşveren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak ya da tazminatları ödemek zorundadır.

Arabuluculukta anlaşmanın zorunlu içeriği

İşe iade konusunda arabuluculukta anlaşma sağlanırsa; işçinin işe başlatılacağı tarih, boşta geçen süre ücreti ve diğer hakların parasal miktarı ile işçinin işe başlatılmaması hâlinde ödenecek tazminat miktarı mutlaka belirlenmelidir. Bu unsurlardan biri eksikse anlaşma sağlanamamış sayılır.

Davayı kazanırsanız: tazminatlar

İkale: karşılıklı anlaşmayla ayrılma

İşveren bazen işçiye bir ödeme karşılığında karşılıklı anlaşmayla ayrılmayı (ikale) önerir. İkale sözleşmesi geçerlidir; ancak teklif işverenden geliyorsa, işçiye kıdem ve ihbar tazminatının üzerinde makul bir yarar sağlanması gerekir. Aksi hâlde Yargıtay, ikaleyi işveren feshi olarak değerlendirmektedir. İkale ile ayrılan işçi işe iade davası açamaz ve işsizlik ödeneğinden yararlanamaz.

Örnek olay: sürelerin takvimde görünümü

Sık yapılan hatalar

• İhbar süresinin bitmesini beklemek. Önelli fesihte de bir aylık süre bildirimin tebliğiyle başlar. İhbar süresi boyunca çalışmaya devam etmek süreyi durdurmaz.
• Sunulan istifa dilekçesini imzalamak. İşverenin hazırladığı istifa dilekçesini imzalamak, feshin işçiden geldiği izlenimini yaratır ve işe iade davasını zorlaştırır. İradenin fesada uğratıldığı ancak güçlü delillerle ispatlanabilir.
• Kesinleşen karardan sonra başvuruyu geciktirmek. On iş günü içinde işverene başvurulmazsa fesih geçerli bir fesih gibi sonuç doğurur; işçi işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretini alamaz.
• Samimi olmayan işe başlama başvurusu. Başvuru yapıp işveren davet ettiğinde işe gitmemek, başvurunun samimi olmadığı sonucunu doğurur ve işe başlatmama tazminatı hakkını ortadan kaldırabilir.
• İşçi sayısını eksik hesaplamak. Otuz işçi şartında yalnızca çalıştığınız şube değil, işverenin aynı iş kolundaki tüm iş yerleri birlikte sayılır. “Bizim şubede 12 kişiyiz” diyerek davadan vazgeçmeyin.

Sık sorulan sorular

Dayanak: 4857 sayılı İş Kanunu m. 18, 19, 20, 21; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3; 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 25.