İş hukuku ve sosyal güvenlik

Kıdem ve ihbar tazminatı

Kıdem tazminatı, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışan işçiye, sözleşmesinin kanunda sayılan hâllerde sona ermesi üzerine her tam yıl için otuz günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında ödenir. Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaba katılır. Tazminat, fesih tarihindeki tavanı aşamaz.

• Kıdem tazminatı doğuran hâller: işverenin haklı neden olmadan feshi, işçinin haklı nedenle feshi, emeklilik veya emeklilik için yaş dışındaki şartların tamamlanması, muvazzaf askerlik, kadın işçinin evlilikten itibaren bir yıl içinde ayrılması ve işçinin ölümü.
• Giydirilmiş ücret: çıplak ücrete; yemek, yol, ikramiye, prim ve yakacak gibi süreklilik arz eden ve para ile ölçülebilen ödemeler eklenir.
• İhbar tazminatı: belirsiz süreli sözleşmeyi bildirim süresine uymadan fesheden taraf, karşı tarafa bu sürenin ücreti tutarında ihbar tazminatı öder. Süreler: altı aydan az kıdemde 2 hafta, altı ay–bir buçuk yıl 4 hafta, bir buçuk–üç yıl 6 hafta, üç yıldan fazla 8 hafta.

Kıdem ve ihbar hesaplayıcısı tavanı, giydirilmiş ücreti, damga vergisini ve ihbar tazminatının kümülatif gelir vergisini hesaba katarak brüt ve net tutarı gösterir. Ayrıntılı rehber: Kıdem tazminatı.

İşe iade davası

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçi iş güvencesi kapsamındadır. İşveren, bu işçinin sözleşmesini ancak işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanarak ve yazılı bildirimle feshedebilir.

Fesih geçerli bir nedene dayanmıyorsa işçi işe iadesini isteyebilir. Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse işçi, kesinleşmeden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için başvurur; işveren bir ay içinde işçiyi işe başlatmazsa dört ila sekiz aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatı ve en çok dört aylık boşta geçen süre ücreti öder.

Ayrıntılı rehber: İşe iade davası ve arabuluculuk.

Fazla mesai ve işçilik alacakları

Haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır ve her saati için ücret yüzde elli zamlı ödenir. Hafta tatilinde çalışılan günler, ulusal bayram ve genel tatil çalışmaları, kullanılmayan yıllık izinler ve ödenmeyen ücretler de işçilik alacakları arasındadır. Bu alacakların zamanaşımı beş yıldır.

Fazla çalışmanın ispatında giriş-çıkış kayıtları, puantajlar, e-posta ve mesaj kayıtları ile tanık beyanları kullanılır. İmzalı bordrolarda fazla mesai tahakkuku varsa, işçinin bordroya ihtirazi kayıt düşmemiş olması ispatı zorlaştırır. Tanık beyanına dayanan hesaplarda Yargıtay uygulamasında hakkaniyet indirimi yapılabilir.

İşçilik alacakları hesaplayıcısı fazla mesai, hafta tatili, genel tatil ve yıllık izin ücretini tek ekranda hesaplar. Ayrıntılı rehber: Fazla mesai ücreti ve ispatı.

İşçinin haklı nedenle feshi

İş Kanunu m. 24, işçiye sözleşmeyi bildirim süresi beklemeden derhâl feshetme imkânı veren hâlleri sayar: sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve zorlayıcı sebepler. Ücretin hiç veya eksik ödenmesi, fazla mesainin ödenmemesi, sigortanın eksik ya da hiç bildirilmemesi, cinsel taciz ve mobbing bu kapsamdadır.

Haklı nedenle fesheden işçi kıdem tazminatını alır; ihbar tazminatı ise istenmez. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayanan fesihler, öğrenmeden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilden itibaren bir yıl içinde yapılmalıdır. Ücretin ödenmemesi gibi süregelen ihlallerde bu süre işlemez.

Mobbing ve eşit davranma borcu

Mobbing; işyerinde bir çalışanın sistematik olarak, belirli bir süre boyunca dışlanması, aşağılanması, işsiz bırakılması ya da psikolojik baskıya maruz bırakılmasıdır. İşveren, işçinin kişiliğini korumak ve psikolojik tacizi önlemekle yükümlüdür (TBK m. 417).

Mobbinge uğrayan işçi sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatını isteyebilir, ayrıca manevi tazminat talep edebilir. Cinsiyet, dil, din, siyasi düşünce gibi sebeplerle ayrımcılık yapılması hâlinde dört aya kadar ücret tutarında ayrımcılık tazminatı da söz konusudur (İş K. m. 5). Bu davalarda ispat yükü hafifletilmiştir; tanıklar, yazışmalar ve sağlık raporları önemlidir.

İş uyuşmazlıklarında zorunlu arabuluculuk

Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi ve işveren alacakları ile tazminatlar ve işe iade talepleri için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Başvuru, işyerinin veya karşı tarafın yerleşim yerindeki arabuluculuk bürosuna yapılır.

Arabulucu, görevlendirmeden itibaren üç hafta içinde süreci sonuçlandırır; zorunlu hâllerde bu süre bir hafta uzatılabilir. Anlaşma sağlanırsa, taraflar ve avukatları ile arabulucunun birlikte imzaladığı anlaşma belgesi ilam niteliğinde belge sayılır; avukatsız anlaşmalarda belgeyi icraya koyabilmek için mahkemeden icra edilebilirlik şerhi alınır. Geçerli bir mazeret olmadan ilk toplantıya katılmayan taraf, davada haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur ve lehine vekâlet ücretinin ancak yarısına hükmedilir. Başvurudan son tutanağa kadar zamanaşımı durur, hak düşürücü süreler işlemez.

Hizmet tespiti ve SGK uyuşmazlıkları

Sigortasız çalıştırılan ya da eksik gün ve düşük ücretle bildirilen işçi, gerçek çalışmasının SGK kayıtlarına geçirilmesi için hizmet tespiti davası açabilir. Dava, çalışmanın geçtiği yılın sonundan itibaren beş yıl içinde açılmalıdır; bu süre hak düşürücüdür. Kurumun kendi denetimiyle tespit ettiği çalışmalar bu sürenin dışındadır.

Emeklilik, iş göremezlik ve ölüm aylıklarına, prim borçlarına ve kurum işlemlerine karşı açılacak davalarda da iş mahkemeleri görevlidir. Bu davalarda kuruma başvuru ve itiraz süreçleri dava şartı olabilir.

İşverene düzenli danışmanlık

İşverenler için en maliyetli davalar, çoğu zaman önlenebilir hatalardan doğar: yazılı olmayan fesih bildirimleri, savunması alınmadan yapılan fesihler, yanlış çıkış kodları, imzasız puantajlar ve eksik bordrolar. İş sözleşmeleri, personel yönetmelikleri, disiplin süreçleri ve fesih bildirimlerini hazırlıyor; arabuluculuk görüşmelerinde ve davalarda işvereni temsil ediyoruz.

• Fesih öncesi risk analizi ve savunma alma süreçleri,
• Toplu işçi çıkarma ve işyeri devri süreçleri,
• İş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri ve iş kazası sonrası süreç yönetimi,
• Arabuluculuk görüşmelerinde uzlaşma stratejisi.